Hola a todos, hoy vamos a hablar acerca de Educación con el tema Carta del director de Keystone Academy (septiembre de 2020)
Hace dos semanas, el viernes por la mañana temprano en Beijing, estaba en una discusión grupal de Zoom dirigida por Maxine Williams, directora global de diversidad de Facebook. Participaron unas 50 personas de diferentes zonas horarias. Los temas anunciados de antemano fueron los siguientes tres:
asignaturas
- ¿Cómo están respondiendo las organizaciones globales a Black Lives Matter y abordando la diversidad en el lugar de trabajo?
- ¿Cómo podrían ser innovadores cuando la conversación pasa de la diversidad y la inclusión a poner fin al racismo sistémico?
- ¿Cómo pueden los empleados individuales, los gerentes organizacionales y los miembros de la junta navegar y catalizar el cambio?
El encuentro se inició con una conversación sobre el lenguaje en torno a la diversidad y las personas que trabajan en las grandes empresas para promover la diversidad en todas sus formas. Se descubrió que ahora se hacía referencia a los directores de diversidad en algunos casos como directores de capital social y, en algunos casos, incluso como directores de propiedad. Estos cambios no son solo oraciones vacías: indican un alejamiento de centrarse en reclutar y retener una variedad de colegas y talentos hacia la creación de una cultura dentro de las organizaciones de inclusión, inclusión y pertenencia. La diferencia se describió de la siguiente manera: “A la fiesta se le pide diversidad, a la inclusión se le pide bailar”.
La fiesta y el baile son metáforas adecuadas. ¿Quién quiere estar en una fiesta y estar al margen? Pero quizás no sea suficiente que te pidan bailar. Igualmente importante es esta pregunta: ¿cuánto tiempo de baile tiene cada persona en la organización? Nunca será ni debería ser igual para todos, pero es un tema importante. También relacionado con el tema de la “hora del baile” está este tema, que el grupo consideró: “¿Cómo se maneja la cultura del silencio en las organizaciones cuando la gente no se presenta y habla?” Creo que las instituciones mejoran cuando la gente piensa en lo que funciona bien y lo que no funciona tan bien y comparte esos puntos de vista en su comunidad. Para que el intercambio se lleve a cabo abiertamente, debe haber una cultura y un clima de confianza. Más importante aún, no debe haber temor a represalias después de que las personas hayan expresado su opinión.
Facebook tiene alrededor de 200 personas remuneradas que trabajan en la diversidad y la inclusión todos los días. Se trata de una inversión masiva de recursos en un tema que claramente se cree que es de gran preocupación para la salud y la productividad de la empresa. Reclutar y retener a una variedad de trabajadores es importante, pero crear un clima en el que todos se sientan incluidos en la cultura es vital. Facebook es una empresa global. Keystone es una sola escuela. ¿Qué podría tener todo esto que ver con nosotros? Solo he elegido tres observaciones que quiero transmitirles.
Primero, todas las organizaciones tienen grupos; Dentro y fuera de los grupos, campamentos mayoritarios y minoritarios, grupos dominantes y subordinados. El trabajo de construir la inclusión y la pertenencia nunca termina y, a veces, cambia. Algo de esto está sucediendo en una superficie, incluso a un nivel temporal. En este momento, los profesores y los estudiantes (y los padres) están atrapados fuera de China, y debemos seguir buscando formas de involucrarlos hasta que regresen. Pero a un nivel sistémico más profundo, puede haber un cambio real y duradero. Escribí a principios de junio sobre el racismo contra los negros, que parece ser sistémico en los Estados Unidos y, de hecho, en muchos países. En mi experiencia, todas las comunidades tienen prejuicios sistémicos que operan en un nivel profundo, a menudo invisible o no reconocido. Los cambios reales pueden ocurrir a nivel sistémico o estructural. Debemos continuar deconstruyendo las exclusiones sistémicas de nuestra propia escuela y luego reconstruir algo más integral.
En segundo lugar, es importante compartir pensamientos mejorados y consideración en todas las direcciones, pero especialmente hacia arriba. Me gusta pensar que literal y metafóricamente tengo una puerta abierta a mi oficina. Animo esta actitud en mis compañeros. Espero que los miembros de nuestra comunidad sientan que pueden hablar conmigo sobre cualquier asunto que crean que conducirá a cambios y mejoras en Keystone. Algunos lo hacen. Pero debo recordar que muchos no estarán dispuestos a usar esto o no se sentirán seguros al respecto. Eso podría ser aún más pronunciado en el contexto chino. Por lo tanto, todos debemos continuar trabajando juntos para fomentar el pensamiento, el habla y la confianza constructivos y críticos que mejorarán nuestra escuela y alentarán su crecimiento.
En tercer lugar, debemos prestar mucha atención a cómo se están desarrollando algunos de estos problemas en los países donde nuestros graduados de Keystone están cursando estudios universitarios y universitarios. Nuestros estudiantes deben estar preparados de antemano para las sensibilidades crudas y vulnerables asociadas con el racismo contra los negros en los Estados Unidos, así como otras dinámicas de exclusión que ocurren allí y en otros lugares. He aquí un ejemplo instructivo. El profesor Greg Patton de la Universidad del Sur de California hizo una presentación en línea el 20 de agosto en su curso de Comunicaciones para la Administración. Se refirió a palabras llamadas “rellenos” por los lingüistas – palabras como “alrededor”, “él”, “así” y “me gusta” en inglés – que permiten al hablante evitar pausas incómodas y llenar vacíos Discurso. Para darle a su discurso una dimensión intercultural, mencionó el uso de 那个 en chino y trató de pronunciarlo como significa, nèi ge o nà ge. Sin embargo, cuando dijo esta palabra en voz alta varias veces, como se usa comúnmente en mandarín, sonó como si estuviera pronunciando un arco racista para algunos de los estudiantes negros que escucharon. Un grupo de estudiantes escribió a las autoridades universitarias lo siguiente:
Nuestra cordura se ha visto comprometida. Es una sensación incómoda que tenga poder sobre nuestras calificaciones. Preferimos no tomar su curso que soportar el agotamiento emocional de continuar con un instructor que ignora la diversidad y la sensibilidad cultural y, en un sentido más amplio, crea un ambiente indeseable para nosotros los estudiantes negros.
Se le pidió al profesor Patton que dejara de enseñar la clase (un colega se hizo cargo de él) mientras se llevaban a cabo más investigaciones. Como mínimo, nuestros estudiantes deben ser conscientes de un contexto tan diferente al que podrían estar acostumbrados.
Permítanme volver al principio y responder las tres preguntas cómo al principio en una oración. Progresamos y avanzamos observando con compasión y pensando históricamente. analizando nuestros propios sistemas de exclusión y estructuras de subordinación de manera justa; y hablando con honestidad, escuchando con respeto y actuando con sabiduría.
Espero que sigamos ampliando la inclusión de nuestro oasis de Keystone.
Con los mejores deseos,
Malcolm McKenzie, director
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